Acoso Laboral en Entornos Digitales: Responsabilidad Corporativa y Marco Jurídico en el Ecuador.

En la era digital, el entorno laboral ha experimentado profundas transformaciones debido al avance de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC). Manuel Castells abogado y sociólogo español, describe este fenómeno en su obra “La era de la información: economía, sociedad y cultura” conceptualizando el entorno digital como una «sociedad red» una estructura social que surge con el uso extendido de la tecnología de información y comunicación (TIC). En este contexto, los entornos digitales son espacios en los que se desarrollan interacciones económicas, sociales y culturales mediadas por la tecnología.

Debido a la globalización y el avance de las nuevas tecnologías, el entorno digital no se limita a un solo país, sino que se ha convertido en un fenómeno internacional. En Ecuador, este entorno digital está presente en todas las actividades laborales, generando la necesidad de marcos regulatorios claros para proteger a trabajadores y empleadores frente a nuevas formas de acoso laboral que surgen en el ámbito virtual. 

El abogado español Néstor de Buen L. define a la responsabilidad laboral en su obra “Derecho del Trabajo” como un principio que regula las consecuencias de incumplimientos contractuales o daños derivados de la relación laboral, tanto en el ámbito individual como colectivo. Ahora bien, esta responsabilidad, no se limita únicamente a incumplimientos contractuales, si no también al incumplimiento de derechos adquiridos del trabajador tales como la prevención del acoso laboral. 

El 16 de mayo del 2024 se publicó en el Suplemento al Registro Oficial número 559 la “Ley Orgánica Reformatoria para la Erradicación de la Violencia y el Acoso en Todas las Modalidades de Trabajo”, esta ley amplía la definición y de acoso laboral a “Violencia y Acoso Laboral” en ella incluye que, es considerado acoso la no desconexión digital, todo acto atentatorio contra la dignidad de la persona mismos que pueden ocurrir una sola vez o de manera repetitiva; este acto atentatorio puede ser de tipo físico, psicológico, sexual, económico, político, simbólico, digital, así como de género, que tenga como resultado el menoscabo, maltrato, humillación o amenazas, perjudicando los derechos de los trabajadores. Adicionalmente, la Ley establece que, se brindará esta protección a las personas del mundo laboral sin importar su situación contractual. Dentro de ellas se incluye, por ejemplo, a personas en formación, pasantes, aprendices, despedidos, voluntarios, postulantes y trabajadores tercerizados.

Previo a la promulgación de la “Ley Orgánica Reformatoria para la Erradicación de la Violencia y el Acoso en Todas las Modalidades de Trabajo” el Código de Trabajo en su artículo 46.1 definía al acoso laboral como:

“Debe entenderse por acoso laboral todo comportamiento atentatorio a la dignidad de la persona, ejercido de forma reiterada, y potencialmente lesivo, cometido en el lugar de trabajo o en cualquier momento en contra de una de las partes de la relación laboral o entre trabajadores, que tenga como resultado para la persona afectada su menoscabo, maltrato, humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral. El acoso podrá considerar se cómo una actuación discriminatoria cuando sea motivado por una de las razones enumeradas en el artículo 11.2 de la Constitución de la República (…)” 

La «Ley Orgánica Reformatoria para la Erradicación de la Violencia y el Acoso en Todas las Modalidades de Trabajo» amplía de manera significativa la protección contra el acoso laboral en Ecuador. Redefine el concepto como «violencia y acoso laboral» y elimina el requisito de repetición para que un acto sea considerado una violación a la dignidad. A diferencia del Código de Trabajo, que restringía el acoso al ámbito laboral y a relaciones contractuales tradicionales, esta nueva normativa abarca una variedad más amplia de daños. Además, extiende su cobertura a todas las personas involucradas en el mundo laboral, como pasantes, voluntarios, postulantes y otros. Esta reforma no solo moderniza el marco jurídico, sino que también fomenta un entorno laboral inclusivo y adecuado a las complejidades y desafíos actuales de las relaciones laborales.

¿Qué medidas se han implementado para la prevención del acoso laboral y acoso laboral sexual? 

Mediante Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2020-244 el Ministerio de Trabajo expidió el “Protocolo de prevención y atención de casos de discriminación, acoso laboral y toda forma de violencia contra la mujer en los espacios de trabajo” este define obligaciones para empleadores y trabajadores, procedimientos para denunciar actos de acoso o discriminación, y medidas disciplinarias para responsables e incumplimientos. Además, exige la adaptación de normativas internas y supervisión por parte del Ministerio del Trabajo, con el objetivo de garantizar entornos laborales seguros y libres de violencia.

La Ley Orgánica para Impulsar la Economía Violeta promulgada en el registro oficial el 20 de enero de 2023 dispone que las compañías con 25 o más trabajadores deben promover condiciones de trabajo que eviten el acoso laboral con connotación sexual. Esto incluye, determinar procedimientos específicos para prevenir y atender denuncias o reclamaciones, elaborar y difundir códigos de buenas prácticas y protocolos de prevención, realizar campañas informativas y de sensibilización, etc.

La combinación de normativas como el Protocolo de prevención y atención de casos de discriminación, acoso laboral y toda forma de violencia contra la mujer en los espacios de trabajo y la Ley Orgánica para Impulsar la Economía Violeta proporcionan un marco integral que obliga a las compañías a adoptar medidas preventivas, adaptarse a normativas internas y promover una cultura de sensibilización. Estos esfuerzos conjuntos son vitales para proteger los derechos de los trabajadores y fomentar un ambiente laboral libre de violencia y discriminación.

¿Cuál es la responsabilidad corporativa respecto del acoso laboral en entornos digitales? 

La responsabilidad corporativa laboral en entornos digitales se ha vuelto más evidente desde la aparición del teletrabajo en Ecuador, impulsado principalmente por la pandemia del COVID-19. Este contexto ha provocado importantes cambios en el ámbito laboral, ampliando las oportunidades de trabajo a diferentes modalidades, lo que ha generado flexibilidad laboral, reducción de costos, adaptación tecnológica y mejora de la productividad. El acoso laboral en la modalidad de teletrabajo se manifiesta, por ejemplo, en la interrupción del período de desconexión digital, el cual, según el acuerdo ministerial No.MDT-2022-237, debe ser de al menos doce horas continuas dentro de un periodo de veinticuatro horas. Sin embargo, el teletrabajo no es el único entorno digital en el que puede surgir una responsabilidad corporativa relacionada con el acoso laboral.

En un mundo donde la digitalización transforma las interacciones humanas, las compañías enfrentan desafíos significativos respecto a la responsabilidad corporativa y laboral en casos de acoso a través de medios digitales. El entorno digital, que incluye correos electrónicos, plataformas de mensajería, redes sociales, aplicaciones de trabajo colaborativo y el teletrabajo, se ha convertido en un espacio donde el acoso laboral puede ocurrir de manera sutil o explícita, generando riesgos legales y reputacionales para las compañías.

El acoso laboral digital se refiere a cualquier conducta hostil, intimidatoria o discriminatoria que ocurra a través de plataformas digitales utilizadas en el entorno laboral. Esto incluye mensajes ofensivos, difusión de rumores, comentarios inapropiados en redes sociales corporativas o foros internos, y el envío masivo de correos electrónicos intimidantes.

Los ejemplos más comunes de acoso laboral en medios digitales incluyen mensajes denigrantes a través de correos electrónicos o mensajes directos con contenido ofensivo o despectivo. También se puede manifestar como exclusión digital, cuando se excluye intencionalmente a una persona de grupos de trabajo, reuniones virtuales o plataformas colaborativas. Otro ejemplo es la difusión de rumores, que implica compartir información falsa o rumores malintencionados a través de redes internas o mensajes grupales. Los ataques públicos en redes sociales corporativas o foros públicos también constituyen una forma grave de acoso laboral, al igual que el control excesivo mediante herramientas de monitoreo digital que generan presión psicológica.

Las compañías tienen el deber de prevenir, identificar y sancionar conductas de acoso laboral en medios digitales. Esto implica establecer políticas claras que definan y condenen el acoso laboral, así como realizar programas de formación para todos los empleados sobre el uso responsable de herramientas digitales y el respeto mutuo en entornos virtuales. Sin vulnerar la privacidad, también es posible implementar mecanismos de monitoreo de plataformas corporativas para detectar comportamientos indebidos.

En conclusión, la evolución tecnológica y la digitalización han transformado profundamente el entorno laboral en Ecuador, generando nuevas formas de acoso laboral que demandan respuestas jurídicas y empresariales adaptadas a esta realidad. La promulgación de la «Ley Orgánica Reformatoria para la Erradicación de la Violencia y el Acoso en Todas las Modalidades de Trabajo» y otras normativas complementarias refuerzan la protección de los trabajadores frente a la violencia y el acoso en entornos digitales.

La responsabilidad laboral corporativa implica no solo el cumplimiento normativo, sino también la adopción de una cultura organizacional basada en el respeto, la prevención y la equidad. El desarrollo de políticas internas claras, la implementación de protocolos de atención y la capacitación continua son pilares fundamentales para garantizar un entorno laboral seguro, libre de violencia y acoso, en beneficio de todos los actores del mercado laboral ecuatoriano.

Autor

Emilia Montalvo

ASOCIADA

Abogada especializada en Derecho Laboral con amplia experiencia en asesoría legal a empresas. Certificada como mediadora por el Centro de Arbitraje y Mediación de la Cámara de Economía Popular y Solidaria de Quito, enfocada en la resolución pacífica de conflictos.

Miembro activa de Rotary International desde 2016, comprometida con proyectos de impacto social. Destacada por su enfoque estratégico, su ética profesional y su dedicación al desarrollo continuo en el ámbito legal.

Revisión: Francisco Vacas, Socio de BUSTAMANTE FABARA.